Sortir de la souffrance au travail

Sortir de la souffrance au travail

Christophe Dejours

 

La discordance s’accroît, en France, entre la souffrance qui continue de s’aggraver dans le monde du travail et le débat qui s’intensifie dans l’espace public cependant que des mouvements de protestation se manifestent de plus en plus bruyamment dans la cité. Cette discordance pose des problèmes sérieux à ceux qui sont préoccupés par l’action en vue d’expérimenter de nouvelles méthodes d’organisation du travail.

Des solutions existent en effet, mais elles se heurtent à des obstacles dont l’analyse est indispensable avant d’appeler à quelque action que ce soit. A supposer qu’on parvienne à lever ces obstacles, sur quels principes pourrait-on fonder une action visant la reconstruction des rapports entre le travail et la vie ?

(suite…)

L’inspection du travail accable France Télécom

L’inspection du travail accable France Télécom

L’inspection du travail accable France Télécom

Mots clés : StressSuicideFRANCEFrance Télécom

Par Marie Bartnik
12/03/2010 | Mise à jour : 17:46
Réactions (29)

Didier Lombard (à droite), récemment remplacé par Stéphane Richard à la tête de France Télécom.
Didier Lombard (à droite), récemment remplacé par Stéphane Richard à la tête de France Télécom. Crédits photo : AFP

L’opérateur se voit gravement mis en cause par un rapport remis en janvier au parquet de Besançon, qui qualifie le suicide d’un de ses salariés d’ «homicide volontaire par imprudence».

France Télécom n’a pas fini d’entendre parler de la vague de suicides qui l’a frappé en 2009. Alors que l’opérateur a déploré mercredi un nouveau cas dans le Nord de la France, le Parisien révèle dans son édition de vendredi le contenu d’un rapport remis début janvier par l’inspection du travail au parquet de Besançon. Enquêtant sur le suicide d’un salarié en août dernier dans le Doubs, celui-ci a conclu de façon tout à fait exceptionnelle à un «homicide volontaire par imprudence» de la part de l’opérateur.

Tout commence lorsque Nicolas G., jeune technicien énergie-climatiseur de France Télécom, se voit signifier sa mutation, alors ressentie comme «disqualifiante», au sein de l’unité chargée de dépanner les clients, en janvier 2009. Alors que ce type de poste nécessite en général une formation estimée à 8 ou 9 mois, Nicolas G. est immédiatement mis à contribution, sans autre préparation. Il se suicidera sept mois plus tard. Mais lorsque la médecine du travail et un cabinet spécialisé dans les risques psycho-sociaux identifient l’unité à laquelle il appartenait comme faisant courir des risques «graves» à la santé de ses membres, France Télécom ne met pas en place les mesures de précaution préconisées. Au contraire, l’opérateur «augmente considérablement la cadence des techniciens» ! Enfin, le rapport signale que le groupe a pour cela «volontairement refusé d’informer le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail» (CHSCT), contrairement aux obligations légales.

Après les résultats déjà accablants d’une enquête menée par le cabinet spécialisé Technologia et rendus publics en décembre dernier le rapport faisait état d’une «ambiance de travail tendue, voire violente» c’est une nouvelle mise en cause de l’entreprise ayant enregistré près de cinquante suicides depuis 2008, alors que France Télécom négocie toujours avec les partenaires sociaux un accord sur le stress au travail. Le rapport de l’inspection du travail a été remis au syndicat Sud, qui envisage de se porter partie civile. Le parquet de Besançon, qui avait précédemment conclu à l’impossibilité d’établir un lien de causalité entre les problèmes professionnels de Nicolas G. et son suicide, pourrait bien changer d’avis

Suicides à France Telecom : STIMULUS CONSEIL aux abonnés absents

Suicides à France Telecom : STIMULUS CONSEIL aux abonnés absents

Pierre Sidon

Extrait de la Charte de déontologie du groupe France Telecom, à la rubrique « Conflits d’intérêt » :

« En tant qu’administrateur ou collaborateur, j’évite de me trouver confronté à des situations dans lesquelles mes intérêts personnels (ou ceux de personnes physiques ou morales auxquelles je suis lié ou dont je suis proche), sont contraires à ceux des entités du groupe. Si je ne peux éviter pareille situation, je dois me déterminer en toute conscience et en toute loyauté à l’égard du groupe et en informer ma hiérarchie ou le responsable des ressources humaines ou, si je suis administrateur, le président du conseil d’administration de l’entité concernée. »

On apprenait dans le journal « 20 minutes » du 18.09.09 que le cabinet STIMULUS CONSEIL était sur les rangs pour réaliser un audit préalable aux négociations sur le stress en cours après les suicides à France Telecom :

(suite…)

Le Monde : Souffrances et suicides au travail

Le Monde : Souffrances et suicides au travail

 

 

 

Analyse
Souffrances et suicides au travail, par Stéphane Lauer
LE MONDE | 21.03.08 | 15h10  •  Mis à jour le 21.03.08 | 15h10

es faits sont têtus. C’est au moment où la direction des ressources humaines de Renault expliquait « être sur la bonne voie » pour résoudre la question des suicides au Technocentre de Guyancourt (Yvelines) qu’on apprenait, le 11 mars, que le salarié d’un prestataire de service, travaillant sur le plus gros site du constructeur automobile français, se donnait la mort. Ce nouvel épisode dramatique souligne la difficulté d’appréhender le suicide au travail. La mise en place d’un plan d’action, objectif à la clé, est nécessaire mais pas suffisant. Ce qui peut fonctionner pour un plan de réduction des coûts ou le lancement d’un nouveau projet peut se révéler inopérant lorsqu’on touche à la complexité de la psychologie humaine. 

Difficulté supplémentaire : le suicide au travail ne relève pas d’une problématique spécifique à telle ou telle entreprise. On le voit, les cas se multiplient, mois après mois : France Télécom, HSBC, BNP Paribas, La Poste, EDF, Sodexho, Ed, IBM… Aucun secteur d’activité n’est épargné. Toutes les tailles d’entreprise sont concernées. Cela tend à démontrer qu’on est en présence d’un phénomène de société, plus large et plus complexe qu’un dysfonctionnement isolé de tel service ou tel atelier.

Cependant, en l’absence de statistiques fiables, il serait un peu rapide d’en conclure que le phénomène prend une ampleur subite et exponentielle. La révélation des suicides permet juste de matérialiser un sentiment diffus que les conditions de travail se dégradent. Elle est aussi le signe que la loi du silence qui a régné sur le sujet est en train d’être rompue. Beaucoup de directions d’entreprise, avec la complicité de certains syndicats, ont longtemps évacué le problème en le mettant sur le compte des « problèmes personnels et psychologiques » rencontrés par les victimes, sans s’interroger sur les organisations du travail et la façon de les faire évoluer.

Même si faire le lien entre conditions de travail et passage à l’acte reste éminemment délicat, reconnaître les faits, en parler dans l’entreprise et commencer à se questionner sur les causes constitue incontestablement un progrès. « Quand le stress dans l’entreprise atteint des niveaux préoccupants, on ne peut pas l’ignorer », admet Carlos Ghosn, PDG de Renault (Le Monde du 15 février). Direction des ressources humaines, syndicats, associations commencent à s’emparer du sujet et on ne peut que s’en féliciter. Le rapport Nasse-Légeron, remis le 12 mars au ministre du travail, Xavier Bertrand, va également dans le bon sens en proposant de conduire systématiquement une « autopsie psychologique » quand le suicide est commis sur le lieu de travail ou quand les ayants droit réclament une reconnaissance en accident du travail. Mais l’approche reste encore trop restrictive, le rapport estimant que « suicide au travail ne veut pas dire systématiquement suicide lié au travail ». Or les spécialistes savent que le lieu où l’on se donne la mort n’est jamais anodin.

Au-delà de cette réserve, les timides avancées enregistrées ces derniers mois sont précieuses mais il faut aller plus loin. Reconnaître qu’il y a un sujet est une chose. En faire la bonne interprétation en est une autre. Et, sur ce plan, le discours de Laurence Parisot, présidente du Medef, montre qu’il y a encore beaucoup de chemin à parcourir. Réagissant, le 21 février, à deux suicides, l’un chez France Télécom et à l’autre à La Poste, Mme Parisot a déclaré sur RMC : « Je pense que c’est très lié au climat général qu’il y a dans notre pays, parce que tout est plus dur, a-t-elle estimé. C’est plus dur pour l’entreprise de dégager des marges (…). » et d’ajouter : « Si nous avions des conditions économiques globales plus favorables, je pense aussi que ça atténuerait la pression qu’il y a dans le travail. »

UNE PRESSION PERMANENTE

Cette analyse amène plusieurs interrogations. D’abord, on peut se demander s’il existe une corrélation entre la compétitivité d’un pays, celle d’une entreprise et le taux de suicide au travail. Par exemple, peut-on soutenir qu’un pays comme le Japon, qui n’a pas la réputation de connaître des problèmes de compétitivité, serait plus épargné que la France par ce phénomène ? Le fait que le terme karoshi – littéralement : mort par surtravail – ait émergé au Japon dès les années 1960 apporte un début de réponse. De la même façon, il reste à prouver que la Bulgarie, l’Ukraine ou l’Egypte connaissent des taux de suicide supérieurs au nôtre, sous prétexte d’un moindre niveau de compétitivité. Mme Parisot part du constat que « les relations dans le travail se sont hypertendues ces quinze dernières années » du fait de la difficulté des entreprises à dégager des marges. Mais on peut aussi inverser le postulat. N’est-ce pas parce que depuis quinze ans les entreprises cherchent à améliorer sans cesse leur rentabilité, dans un contexte de concurrence exacerbée, que la pression au travail s’est accrue ?

Croire qu’il suffit d’améliorer la rentabilité des entreprises pour aboutir à de meilleures relations de travail semble tenir plus de l’idéologie que de l’empirisme. N’est-ce pas en plein déploiement du fameux « contrat Renault 2009 » – qui vise à doubler en quatre ans la rentabilité du constructeur – que la vague de suicides a touché le Technocentre ? A contrario, une entreprise avec une rentabilité moyenne est-elle plus anxiogène qu’une autre ? Rien ne permet de l’affirmer. Ce qu’on sait en revanche, c’est que dans le « monde idéal » de l’économie libérale, atteindre des objectifs de compétitivité est un système sans fin, qui réclame une pression permanente pour se maintenir au niveau des meilleurs. Ne parle-t-on pas de guerre économique ? Il est peut-être rassurant de penser que gagner cette guerre serait l’antidote de la souffrance au travail. Mais on sait très bien que la course folle de la productivité ne supporte aucun répit et qu’elle engendre de plus en plus de pression.

Si des salariés se suicident, c’est en grande partie la faute des « conditions économiques globales », nous dit Mme Parisot. Mais alors, quid de la responsabilité des entreprises et de ceux qui les dirigent ? « Même si ça se passe sur le lieu de travail, ce n’est pas toujours lié à des facteurs liés au travail (…)« , ajoute-t-elle. Cette présentation tranche avec le discours dominant du monde des affaires, qui ne cesse de revendiquer et de s’arroger de plus en plus de responsabilités sociétales. Le concept d' »entreprise citoyenne » prospère, mais visiblement en oubliant tout un pan des obligations qui incombent à la sphère économique. Ce n’est pas en se retranchant derrière la conjoncture que les entreprises contribueront à surmonter la question du suicide mais en s’engageant dans une remise à plat, profonde et sincère, de l’organisation du travail.

 


Courriel : lauer@lemonde.fr.

Stéphane Lauer (Service Economie)
Article paru dans l’édition du 22.03.08

 

 

rapport de l’INRS sur le suicide au travail

Stress et suicide, un mythe trompeur

Source : site Internet Psychanalyse du suicide quotidien 

Sur fond de campagne publicitaire menée par R. Bachelot contre la dépression, nous avons une sorte de grimace conceptuelle, celle de l’INRS et de X. Bertrand. Le suicide serait du au stress ! Dernière nouvelle !

On nous l’avait déjà faite, mais à chaque fois je suis surpris ! Même pas drôle ! De toute façon la propagande de l’INPES ne l’est pas non plus ! L’INRS, un noble institut de recherche de l’état, vient de sortir son rapport sur la question du suicide en lien avec le travail. Ce rapport de l’INRS sort au moment opportun. C’est-à-dire quand il s’agit pour le gouvernement de se dédouaner des suicides au travail en nommant Philippe Nasse et Patrick Légeron rapporteurs sur « les risques psychosociaux dans l’entreprise », en vue de la conférence sociale entre patronat et syndicats sur la souffrance au travail.

(suite…)

Travail, évaluation, suicide : interview de Christophe Dejours dans Le monde

Travail, évaluation, suicide : interview de Christophe Dejours dans Le monde

Christophe Dejours, psychiatre et titulaire de la chaire de psychanalyse santé-travail au CNAM (Conservatoire national des arts et métiers)
« Le suicide est l’aboutissement d’un processus de délitement du tissu social »
LE MONDE | 21.07.07 | 12h35  •  Mis à jour le 23.07.07 | 16h30

epuis quelques mois, on parle de plus en plus de cas de suicide au travail. Y a-t-il une accélération du phénomène ?Autrefois, les suicides au travail étaient rarissimes. Le phénomène correspondait à des situations très précises, comme lors de l’exode rural, qui s’est accompagné d’une crise effroyable dans le monde agricole. Mais, depuis une dizaine d’années, les troubles musculo-squelettiques, le nombre de pathologies liées à la surcharge au travail, ce qu’on appelle aussi les karoshis (« mort par surtravail » en japonais) se multiplient à un rythme inquiétant.

OAS_AD(‘Middle1’);

Comment expliquer ce phénomène ?

Il faut en chercher l’origine dans la division du travail poussée à l’extrême. Celle-ci est avant tout au service d’une méthode de gouvernement au sein des entreprises, qui estime que plus on a de pouvoir disciplinaire, de maîtrise des gens, plus on gagne en termes d’efficacité et de réactivité. Or, la meilleure façon de dominer, c’est de diviser les gens. Mais depuis la crise du taylorisme, les salariés se sont organisés, ils ont créé de la solidarité au travers de mutuelles, de syndicats, obtenu le droit de grève, des protections, toutes sortes de choses qui enquiquinent les entreprises, d’où la volonté de casser ces protections.

C’est ce qui explique la tendance à l’individualisation des postes de travail et d’évaluation permanente des performances ?

Tout a commencé dans les activités de services à la fin des années 1980. L’informatisation a été un moyen sans lequel on n’aurait jamais pu déployer le système d’organisation dont Taylor avait rêvé. Dès lors, le poste de travail permet d’enregistrer, voire d’espionner, tout ce qu’on fait et tout ce qu’on ne fait pas. C’est ce qui a permis de systématiser l’individualisation des performances, dont on constate aujourd’hui les effets. Les solidarités, les liens, les protections ont commencé à sauter.

A partir de là, quel mécanisme se met en place pour aboutir à la souffrance au travail, qui peut se traduire, dans sa phase ultime, en suicide ?

Le suicide est l’aboutissement d’un processus de délitement du tissu social qui structure le monde du travail. Une organisation du travail ne peut pas être réductible à une division et à une répartition des tâches, froides et rationnelles, évaluables à tout instant. Dans le réel, les choses ne fonctionnent jamais comme on l’avait prévu. Elle doit reposer également sur le « vivre ensemble ». Lorsqu’on se parle, qu’on s’écoute, qu’on se justifie autour d’un café, c’est là qu’on dit des choses qu’on n’évoque jamais dans un cadre plus institutionnel : on critique la hiérarchie, on parle de ce qui ne marche pas, de ce qui fait difficulté et de ce qui irrite, bref on fait remonter le réel, qui est souvent décalé par rapport à la façon dont le management voudrait que ça marche.

C’est dans ces lieux de convivialité, informels, que se transmettent beaucoup de ces éléments qui permettent de renouveler les accords normatifs, constitutifs des règles de travail et de la coopération dans l’entreprise. Activité obligatoire et convivialité marchent de pair. C’est très important, parce que c’est dans ces moments que se construit le plaisir de s’accomplir, de se retrouver sur des enjeux communs, bref de vivre. C’est un processus extrêmement pacificateur des relations dans l’entreprise.

Sauf que cela devient rare…

Gérer les rapports humains par la violence, les crocs-en-jambe, les humiliations, les calomnies est ce qu’il y a de plus facile. C’est banal. Le fait que les êtres humains peuvent aller au pire est une pente naturelle. Que quelqu’un souffre dans son travail n’est ni nouveau ni exceptionnel. Mais avant, la communauté de travail offrait des contreparties aux conditions de travail difficiles, aux injustices, aux harcèlements, à travers des systèmes de solidarité assez forts, qui permettaient de tenir le coup. On ne laissait pas l’autre s’enfoncer. Le problème, c’est qu’aujourd’hui, souvent, le lien social a été liquidé, on ne peut plus compter sur les autres, parce que la communauté est divisée et désorganisée.

Le système des évaluations individuelles entretient-il cette dégradation de l’organisation du travail ?

Les systèmes d’évaluation cassent le collectif. Les gens n’ont plus les moyens et les conditions psychologiques pour délibérer, faire remonter les problèmes, participer à l’activité obligatoire, parce qu’il faut à tout prix atteindre des objectifs. Travailler sous cet angle, c’est échouer. En fait, dans le meilleur des cas, les évaluations ne mesurent que le résultat du travail, elles ne reposent que sur ce qui est visible, quantifiable et objectivable. Or le travail n’est pas ce qu’on croit. Il ne se limite pas au temps qu’on passe dans l’entreprise. Entre le travail et le résultat de mon travail, il n’y a pas de commune mesure. Où s’arrête votre travail ? Au bout des 8 heures quotidiennes ? Mais quand vous n’en dormez plus, quand vous en rêvez, ça en fait partie ? On voit bien que lorsqu’on dit qu’on a produit tant de pièces ou tant de kilowattheures, on n’a pas réellement mesuré le travail. Prenons l’exemple du fonctionnement d’une ANPE. Admettons que l’évaluation dépende du nombre d’entretiens effectués dans une journée. Si vous avez en face de vous quelqu’un de peu qualifié, qui a du mal à s’exprimer, le traitement va prendre plus de temps que pour quelqu’un qui a un profil mieux adapté au marché du travail. Or dans un système d’évaluation, la tentation sera grande pour que les plus anciens, ou les plus malins, ou les plus forts préemptent les dossiers les plus faciles et laissent aux plus jeunes ou aux plus faibles les cas les plus délicats. C’est injuste, parce que ce n’est pas forcément celui qui a travaillé le plus qui va être le mieux évalué.

Ce peut être parfois aussi le meilleur qui recueille une bonne évaluation ?

Cela peut arriver, mais avoir de meilleurs résultats constitue l’un des critères de l’excellence, mais pas le seul, car le travail n’est pas mesurable, n’est pas quantifiable. Ce sont avant tout les pairs qui peuvent se rendre compte que vous respectez les règles de l’art. Dans le système actuel, on met tout le monde en concurrence, avec des critères qui peuvent conduire à des injustices, voire à de la déloyauté, pour parvenir à ses fins. C’est tout cela qui concourt au délitement auquel on assiste.

Mais, pourtant, les entreprises ne sont-elles pas de plus en plus rentables ?

Il s’agit de performances en termes de profit, mais pas en termes d’amélioration de la qualité du travail. Prenons le tropisme de la qualité totale, qui actuellement se répand de toutes parts. C’est un système redoutable et pervers, car la qualité totale n’existe pas. Si on la décrète, on pousse les gens à frauder et à tricher. Comme il s’agit d’un idéal inatteignable, on est tenté de tordre la réalité. On compense par de la communication, on multiplie les bilans d’activité flatteurs, on truande. Du patron au salarié, chacun à son niveau participe au trucage. Dans ce système, il peut y avoir dégradation de la qualité du travail alors qu’on dégage des bénéfices. Quand on fait le bilan, cela donne des Eron, des Vivendi, des WorldCom, des AZF… Enron est un cas très intéressant, car ce n’est pas l’affaire d’un délinquant, c’est l’affaire de toutes les petites tricheries causées par une certaine organisation du travail, de la qualité totale érigée en principe intangible, qui pousse les gens à mentir et à ne pas faire les retours sur les décalages qu’il peut y avoir avec la réalité.

La remise en cause du système des évaluations, du management par le stress, est-elle compatible avec la compétition mondiale ? Certains parlent de guerre économique…

Il n’y a pas de guerre économique. Dans nos pays, de l’argent, on n’en a jamais eu autant que maintenant. La France n’a jamais été aussi riche. Ce n’est pas le manque de moyens qui nous empêche de faire des efforts et des progrès dans l’organisation du travail. Ce qui manque, c’est une volonté politique, capable de remettre à plat des processus qui sont en train de créer une casse sociale sérieuse. Les suicides en entreprise, de plus en plus nombreux, sont un signal d’alarme inquiétant sur la pérennité du système.

Quelles sont les solutions ?

La clé ne peut pas venir d’en haut, car tout le monde est sous pression, et, dans ce phénomène de cascade, il n’est pas facile de calmer le stress. L’une des voies consiste à s’appuyer sur la capacité des gens à reprendre la parole pour améliorer le « vivre ensemble ». Savoir se dire ce qui rend la vie impossible, faire remonter les suggestions, avoir la volonté de se poser pour réfléchir, dialoguer avec l’autre. Le plus difficile pour l’encadrement, c’est d’écouter, et ensuite de le traduire en termes de management.

Croyez-vous que nous serons capables de le mettre en oeuvre ?

Nous souffrons beaucoup du court-termisme des dirigeants. Economistes et politiques exaltent le système qui consiste à ramasser le maximum d’argent dans un minimum de temps. Or ces bénéfices sont de plus en plus déconnectés du travail. Le « vivre ensemble » n’est pas rentable immédiatement, mais il est fondamental pour la pérennité du système. En tout état de cause, on ne laisse pas des gens mourir à cause du travail. On ne peut pas accepter qu’au nom de l’efficacité économique on casse notre société en mettant les gens sur le bord de la route. Cette violence générée par une mauvaise organisation du travail, c’est la société qui doit ensuite l’assumer en termes de dégâts sociaux et financiers. On ne peut pas constamment pomper le capital humain et l’intelligence collective sans se préoccuper des conséquences. Parce qu’au bout d’un moment, il n’y aura plus rien à pomper, nous aurons une société invivable, et le système économique ne fonctionnera plus. On a peut-être déjà atteint ces limites.


 

Propos recueillis par Stéphane Lauer
Article paru dans l’édition du 22.07.07